От: Ольга
Тема: Трудовое право
Регион: 36 — Воронежская область
Обращение:
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как отстоять своё право работы, если возникла угроза увольнения?
Мне 36 лет. Имею непрерывный общий трудовой стаж в родном вузе 14 лет (начала работать сразу после его окончания), 8 лет назад защитила кандидатскую диссертацию и с этого времени работаю в должности старшего преподавателя.
В этом году прохожу аттестацию. Деканом сфабрикованы документы («Представление в аттестационную комиссию» и «Протокол кафедры») с необоснованными претензиями и заключением о несоответствии занимаемой должности. Возможно ли такое, что 8 лет ко мне не было ни одной претензии, а теперь (когда приняли на нашу кафедру год назад человека работавшего в школе срезу на должность доцента) я перестала соответствовать занимаемой должности. Помогите, пожалуйста! Как мне нужно действовать, чтобы не потерять работу? Спасибо.
*Орфография и пунктуация авторов обращений и комментариев сохранены, редактированы персональные
данные авторов и третьих лиц в соответствии с законодательством о защите персональных данных.
Консультация юриста правового центра «Человек и Закон»
Уважаемая Ольга.
На основании п.3 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами (например, Положением о прохождении аттестации и т.п.), принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.X трудовое законодательствоX трудовое правоX юристы по трудов
Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Ст. 82 ТК РФ устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Необходимо заранее ознакомить работника, подлежащего аттестации, с графиком ее проведения, уведомить его о месте ее проведения, а также ознакомить с материалами, на основании которых будет принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Работник вправе предоставлять в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность.
Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. По результатам аттестации члены аттестационной комиссии выносят решение. Решение, принятое комиссией, заносится в протокол. Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам.
При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразно будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.
Если все же принято решение об увольнении работника, то действия работодателя должны быть следующими.
1. Издание приказа за подписью руководителя или уполномоченного лица, в котором выражается решение по итогам проведенной аттестации.
Необходимо иметь в виду, что не каждого работника можно уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку данное основание расторжения трудового договора относится к категории оснований увольнения по инициативе работодателя. В частности, работодатель не вправе уволить:
— беременную женщину;
— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;
— родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.
Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в случае несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ. (При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Ознакомление с приказом работника, в отношении которого принято решение об увольнении.
3. Предложение работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, имеющихся в организации вакансий. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, в том числе и нижестоящие или нижеоплачиваемые имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным и трудовыми договорами, соглашениями (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Такое предложение оформляется письменно, поскольку при оспаривании правомерности увольнения работодателю придется доказывать факт наличия законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения.
3.1. При согласии работника на перевод работодатель издает приказ о его переводе на другую должность.
3.2. При отказе работника от перевода работодатель расторгает с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, путем издания приказа.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности.
Должность старший преподаватель относится к профессорско-преподавательскому составу. Приказом Министерства образования и науки РФ от 30 марта 2015 года № 293 утверждено «Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу». В соответствии с данным Положением не позднее чем за 14 календарных дней до дня проведения аттестации работник имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность: список научных трудов, сведения о личном участии работника в научных мероприятиях, сведения о премиях и наградах в сферах образования и науки, и др., а также заявление с обоснованием своего несогласия с представлением структурного подразделения.
Таким образом, если еще заседания комиссии не было, предоставьте такое заявление о несогласии с «Представлением в аттестационную комиссию» (с Ваших слов «сфабрикованное деканом» и с необоснованными претензиями) с обоснованием своего несогласия, и все сведения, которые характеризуют Вашу трудовую деятельность с положительной стороны.
Если заседание комиссии уже состоялось, и комиссия вынесла решение о несоответствии Вами занимаемой должности, работодатель выводы комиссии не обязан принимать безоговорочно и вправе не увольнять работника, не прошедшего аттестацию.
В Вашей организации должен быть локальный нормативный акт, например, Положение о прохождении аттестации (далее – Положение), который принимается с учетом мнения профсоюза. Одним из разделов Положения могут быть определены критерии оценки уровня квалификации работников. Возможно, в Положении Вашего ВУЗа прописано, что работодатель при вынесения комиссией о несоответствии занимаемой должности в таком случае может позволить, к примеру, Вам повторную аттестацию, или предоставить возможность повысить квалификацию, и не забывайте об обязанности работодателя предложить Вам иную работу, которая соответствует Вашим знаниям и навыкам. Ознакомьтесь с Положением об аттестации Вашего Вуза (если Вы до сих пор этого по каким-то причинам не сделали). Попробуйте решить все путем переговоров, если у вас есть желание работать и дальше в этой организации.
Но если дело дошло до увольнения и Вас увольняют по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обратите внимание на то, что:
— если Вас не знакомили с материалами, связанными с проведением аттестации (порядок, график, протоколы, характеристики и др.),
— если Вы попадаете в категорию работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя,
— если увольнение производится без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации,
— если работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, не предлагали имеющихся в организации вакансий,
то увольнение незаконно и Вы вправе обжаловать решение работодателя в суде (в том числе, если Вы не согласны с решением комиссии).
Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд по месту жительства истца в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч.1 ст. 392 ТК РФ, ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ). Работник, при обращении в суд с иском о восстановлении на работе, освобождается от уплаты судебных расходов (пп.1 п.1 ст. 333.36 части второй Налогового кодекса РФ и ст. 393 ТК РФ). В случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе, выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Вы имеете право также обратиться за защитой нарушенных прав в органы прокуратуры, в Государственную инспекцию труда Воронежской области.
